Mobbing işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Farklı görüşlere baktığımızda ise: 

   1980’li yıllarda Dr. Heinz Leymann, mobbing terimini iş hayatındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketlerini tanımlamak için kullanmış ve “Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematikbir biçimde uygulanan psikolojik bir terördür(1976)” şeklinde tanımlamıştır.

   Prof.Dr. Pınar TINAZ; işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür ve çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir.

   Kişi üzerinde oluşturulan baskının mobbing olabilmesi için kasıtlı olarak yapılması ve süreklilik içermesi şarttır. Yani, bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.

   Mobbingin en belirgin örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir. Mobbingin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçini işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

   1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, hukukumuzda yeni bir kavram olan mobbing hakkında düzenlemeye yer vermiş ve bu kavramı “Psikolojik Taciz” olarak adlandırmıştır. İlgili kanun maddesi “ İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” diyerek, işverene sorumluluk yüklemektedir.

   Mobbing işçi tarafından haklı nedenle fesih sebebidir. Haklı fesih halinde işçinin haklarını daha önceki yazılarımda yazmıştım. İşveren, işçisini gözetme borcundan dolayı başka bir işçiyi mobbing faili olarak

değerlendirip işine haklı nedenle son verebilir. İşveren, işçisini gözetme borcundan dolayı başka bir işçiyi mobbing faili olarak değerlendirip işine haklı nedenle son verebilir. Böyle bir durumda işine son verilen işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacaktır.

   Mobbingin varlığı için kişilik haklarına yönelik yapılan haksızlık yeterlidir. Ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat etmesi gereken kişi davalıdır.

  Psikolojik yıldırmaya maruz kalan çalışanın, mobbing uygulayan kişiye taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını açıkça söylemesi ve bu konuşmayı yaparken gerekirse tanıklık edebilecek bir kişinin tanıklık etmesini sağlaması, çalıştığı kurum yetkilileri ile bu durumu paylaşması, yaşadığı olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmesi mobbinge maruz kaldığını kanıtlaması açısından kolaylık sağlayacaktır.

Yargıtay Kararlarına Baktığımızda;

9. HUKUK DAİRESİ 

E 2008/22535 

K2010/7225

Davacının davalı işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılanma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (mobbing) tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının işyerini terk etmesi haklı nedene dayanmaktadır.

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2010/1911
K. 2012/11638

Somut olayda; 22.6.2005 tarihinde davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen işe iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı, anlaşılmıştır. Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arzeden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır. Somut olaydaki bu olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp, mobbing kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla, davacının bu sebeple iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı; Ortadoğu Teknik Üniversitesi mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarda özellikleri sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer işçiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

   En doğru bilgiyi size her zaman avukatınızın vereceğini unutmayın.