Genel anlamda eşit davranma borcu, aynı ve benzer durumda bulunan kişilerin farklı işleme tabi tutulmaması ve kişilere ayrıcalık tanınmaması biçiminde tanımlanabilir.

   Anayasamızın 10. maddesine göre herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir denilerek cinsiyet eşitliğine dikkat çekilmektedir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin 2. Maddesinde ise: Herkes, ırk, renk, cins, dil, din, siyasal ya da her hangi bir başka inanç, ulusal ya da toplumsal köken, doğuş ya da herhangi bir başka ayrım gözetilmeksizin bu bildirgede açıklanan bütün haklardan ve bütün özgürlüklerden yararlanabilir.

   4857 sayılı İş Kanunu madde 5’e göre :

   1) İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.(Genel Ayırımcılık Yasağı).  

   2) İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. (Sözleşme Yönünden Ayırımcılık Yasağı).

   3) İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. (Cinsiyet Yönünden Ayırımcılık Yasağı).

  4) Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. (Cinsiyet Nedeniyle Ücret Yönünden Ayırımcılık Yasağı)

  5)  İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz..

   Diğer yasal düzenlemelere baktığımızda ise, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre: İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz şeklinde her işçinin eşit şartlarla çalıştırılması zorunluluğuna değinilmiştir.

   İşçi, iş ilişkisinde veya sona ermesinde, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat dışında, yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir.  Aynı zamanda bu durum Türk Ceza Kanunu’nda da düzenlenmiştir. Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak; kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hallerden birine bağlayan kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

İSPAT

   20 nci madde “Feshin geçerli bir sebebedayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcutolmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

  İş ilişkilerinde işveren bütün işçilere eşit davranmak zorundadır. Eşit davranılmadığı durumlarda işçiler bu durumu mahkemelere intikal ettirerek eşit davranılmaması nedeniyle uğradıkları hak kayıplarını işverenden talep edebilirler.

YARGITAY KARARLARI

1) 9.HD. 2009/46881 E. 2012/7621 K. 07.03.2012

 Somut olayda, davacı dava dilekçesinde gebelik nedeniyle işten haksız olarak çıkartıldığını iddia ederek 4857 sayılı yasanın 5. Maddesinde belirtilen tazminata hükmedilmesini talep etmiştir. Mahkemece işverenin eşit davranmama yükümlülüğünü ihlal etmesinin kötüniyet tazminatı gerektirdiği kabul edilerek 100 TL kötüniyet tazminatı hüküm altına alınmıştır. Mahkemece davacının iş akdinin fesih sebebine bağlı olarak eşit davranmama tazminatı hakkı doğduğuna ilişkin kabulü yerindedir. Öncelikle mahkemenin doğru saptadığı eşit davranmama tazminatını îş Kanunu 17.maddesinde açıklanan kötüniyet tazminatını çağrıştıracak şekilde “kötüniyet tazminatı” olarak nitelendirmesi hatalıdır. Ayrıca mahkeme kısmi dava nedeniyle 100 TL sine hükmetmiş fazlaya ilişkin hakları saklı tutmuştur. Mahkeme, kararında kabul edilen eşit davranmama tazminatının toplam miktarı belirtilmemiştir. Her eda davası aynı zamanda tespit hükmü de içerdiğinden mahkemece kabul ve takdir edilen eşit davranmama tazminatının miktarının belirlenmemesi hatalıdır. Bu tazminat 5. madde uyarınca 4 aylık ücretle sınırlı olmak kaydıyla başka bir deyişle 4 ayı geçmemek üzere belirlenmek durumundadır. Mahkemece buna göre eşit davranmama tazminatının miktarının kararı davacının temyiz etmemiş olması ve kazanılmış hak ilkesi gözetilerek belirlenmesi gerekir. 

2) 9.HD. 2010/25797 E. 2011/43670 K. 16.11.2011

Dinlenen davacı tanıkları davacının bulunduğu bölgeye servis konulmadığını, ancak yol ücretinin ödenmediğini beyan etmişler; davalı tanıkları ise servis hizmeti olmayan yerlerde oturanların yol ücreti istemeyecekleri şartıyla işe girdiklerini beyan etmiştir. Buna göre kısmen de olsa işyerinin servis uygulamasının olduğu izlenmektedir. Servis konulmayan bölgelerde oturan işçilere ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi gereğince işverenin eşit işlem borcuna binaen ücretlerini ödemesi gerekmektedir. Buna göre mahkemenin, davacının ikamet ettiği bölgeye göre yol ücreti konusunu araştırıp, gerekli tespitin yapılıp neticesine göre karar vermesi gerekirken eksik inceleme sonucu karar vermesi bozmayı gerektirmiştir. 

   En doğru bilgiyi size her zaman avukatınızın vereceğini unutmayın.