ESASLI DEĞİŞİKLİK

Çalışma koşullarında değişiklik İş Kanunu'muzda düzenlenmiştir.

İşveren; işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçiye yazılı olarak bildirilmeyen değişiklikler için işçi sorumlu tutulamaz. Bu durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi yeterli değildir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler yine işçinin sorumluluğunda olmayacaktır. Eğer İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Yani iş koşullarınızda yapılan değişiklik sebebiyle iş sözleşmesini feshedebilir, işten çıkabilirsiniz.

 

Fakat unutulmamalıdır ki taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

 

Bir Değişikliğin Esaslı Değişiklik Sayılma Şartları:

 

İşyeri ve ücret üzerinde; işçinin yaptığı işin değiştirilmesi, başka bir işyerine nakli veya çalıştırıldığı işyerinin başka bir yere taşınması veya ücretinin düşürülmesi esaslı değişiklik kategorisine girmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/17729 Esas, 2009/14144 Karar ve 25.5.2009 tarihli kararında “İşçinin ücretinin düşürülmesi, ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir.” kararını vermiştir.

 

İşyeri Değişikliği

 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/4930 Esas, 2014/10370 Karar ve 26.03.2014 tarihli kararında “Somut olayda, davacının, davalı şirketin ihale aldığı K.. adlı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, ihale süresinin sona ermesi nedeniyle 28.09.2010 tarihinde C.. K.. E.. Projesine atandığı, her iki işyerinin de aynı büyükşehir belediyesi sınırları içerisinde olduğundan iş şartlarında esaslı değişiklik bulunmadığı anlaşılmakla, davacının bu atamayı iş şartlarında esaslı değişiklik iddiasıyla kabul etmemesi ve iş akdini feshetmesi davacı açısından haklı fesih sebebi oluşturmadığından davacının kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” kararını vermiştir.   

 

Çalışma Sürelerinde Değişiklik

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1995/20913 Esas, 1995/35276 Karar ve 07.12.1995 tarihli kararında “Dosya içeriğine ve tanık anlatımlarına göre gece vardiyasında çalışan işçilere işyerinde üç saat istirahat verilmekteyken bu uygulamanın davalı işveren tarafından tek yanlı olarak bir saate indirildiği, böylece iş şartlarının işçi aleyhine değiştirilip ağırlaştırılması üzerine davacının iş yerini terk ederek hizmet sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durum 1475 sayılı İş Kanununun 16/2-e maddesine göre, işçiye iş akdini fesih yetkisi verir. Bu durum dikkate alınarak kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir” kararını vermiştir.

 

İşin Niteliğindeki Değişiklik

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/11375 Esas, 2014/16738 Karar ve 26.5.2014 tarihli kararında “Davacının şoförlük görevinden alınıp rızası dışında çöp toplama işinde çalıştırılması, 4857 sayılı Yasanın 22. maddesine göre iş şartlarında esaslı değişiklik sayılıp işçiye, iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı verir.” kararını vermiştir.

 

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/32303 Esas, 2018/11748 Karar ve 14.5.2018 tarihli kararında “Buna göre davacının 6 yıldır gündüz vardiyasında çalışırken işveren tarafından tek taraflı olarak gece vardiyasında çalıştırılması sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshettiğinin kabulüyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirmeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi bozma nedenidir.” kararını vermiştir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  Esas No: 2015/13375 Karar No: 2017/15659 Karar Tarihi: 12.10.2017 İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Bu değişiklik yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz.

 

   En doğru bilgiyi size her zaman avukatınızın vereceğini unutmayın.