Sizden Gelen Sorular

Çocuğun velayeti kendisine verilmeyen eş aleyhine, velayeti alan eşe çocukların bakım ve giderleri için ödemekle yükümlü olduğu nafaka türüdür. Bu nafaka çocuğun, evlenmesi, 18 yaşını doldurması ile sona erer. Fakat çocuk ergin olduktan sonra eğitimine devam ediyorsa, ana ve baba durum ve koşullara göre kendilerinden beklenebilecek ölçüde olmak üzere, eğitimi sona erinceye kadar çocuğa bakmakla yükümlüdürler.

İş sözleşmesinin askerlik görevi nedeni ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir.

Evlendikten sonra bir yıl içinde kıdem tazminatı alarak işten ayrılan kadın işçi başka bir işyerinde tekrar işe başlayabilir.

Uzlaşma,ceza hukukumuz bakımından yeni bir kurum olup, suçtan doğanmağduriyetin giderilmesini, mahkemenin hızlandırılmasını ve adliyenin iş yükünün azaltılmasını amaçlamaktadır. Kısaca uzlaştırma, mahkemelere gitmeden tarafların anlaşmasını sağlayan alternatif bir yoldur.

Adresinize uzlaştırma teklif formu geldiğinde, üç gün içinde teklifi yapan uzlaştırmacıya kararınızı bildirmediği takdirde, uzlaşma teklifini reddetmiş sayılırsınız. 

1) Kanuna uygun olarak yakalanan veya tutuklanan kişilerden aşağıda belirtilenler tazminat isteyemezler: b) Tazminata hak kazanmadığı hâlde, sonradan yürürlüğe giren ve lehte düzenlemeler getiren kanun gereği, durumları tazminat istemeye uygun hâle dönüşenler. c) Genel veya özel af, şikâyetten vazgeçme, uzlaşma gibi nedenlerle hakkında kovuşturmaya yer olmadığına veya davanın düşmesine karar verilen veya kamu davası geçici olarak durdurulan veya kamu davası ertelenen veya düşürülenler. d) Kusur yeteneğinin bulunmaması nedeniyle hakkında ceza verilmesine yer olmadığına karar verilenler. e) Adlî makamlar huzurunda gerçek dışı beyanla suç işlediğini veya suça katıldığını bildirerek gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olanlar.

Birlikte evlat edinebilmek için resmi nikahla evli olma zorunluluğu vardır. Evli olmayanlar birlikte evlat edinemezler. Evli olmayanlar 30 yaşını doldurmuşlarsa tek başlarına evlat edinebilirler.

Suç soruşturması veya kovuşturması sırasında; a) Kanunlarda belirtilen koşullar dışında yakalanan, tutuklanan veya tutukluluğunun devamına karar verilen, b) Kanunî gözaltı süresi içinde hâkim önüne çıkarılmayan, c) Kanunî hakları hatırlatılmadan veya hatırlatılan haklarından yararlandırılma isteği yerine getirilmeden tutuklanan, d) Kanuna uygun olarak tutuklandığı hâlde makul sürede yargılama mercii huzuruna çıkarılmayan ve bu süre içinde hakkında hüküm verilmeyen, e) Kanuna uygun olarak yakalandıktan veya tutuklandıktan sonra haklarında kovuşturmaya yer olmadığına veya beraatlerine karar verilen, f) Mahkûm olup da gözaltı ve tutuklulukta geçirdiği süreleri, hükümlülük sürelerinden fazla olan veya işlediği suç için kanunda öngörülen cezanın sadece para cezası olması nedeniyle zorunlu olarak bu cezayla cezalandırılan, g) Yakalama veya tutuklama nedenleri ve haklarındaki suçlamalar kendilerine, yazıyla veya bunun hemen olanaklı bulunmadığı hâllerde sözle açıklanmayan, h) Yakalanmaları veya tutuklanmaları yakınlarına bildirilmeyen, i) Hakkındaki arama kararı ölçüsüz bir şekilde gerçekleştirilen,  j) Eşyasına veya diğer malvarlığı değerlerine, koşulları oluşmadığı halde elkonulan veya korunması için gerekli tedbirler alınmayan ya da eşyası veya diğer malvarlığı değerleri amaç dışı kullanılan veya zamanında geri verilmeyen   Bu kişiler maddi ve manevi her türlü zararlarını devletten isteyebilirler.

Öncelikle bu hak sadece kadınlara tanınmıştır. Evlenme nedeniyle kadın eşin işten ayrılması durumunda işveren işçisinin kıdem tazminatını ödemelidir. İş sözleşmesinin evlilik nedeni ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir.  Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Bir yıllık sürenin başlangıç tarihi resmi nikahın yapıldığı gündür.

18 yaşından küçüğün evlat edinilmesine baktığımızda: Küçüğün evlat edinen tarafından bir yıl süreyle bakılmış ve eğitilmiş olması koşuluna bağlıdır. Bunun için de en az 5 yıl süreyle evli olmaları ya da eşlerden birinin 30 yaşını doldurmuş olması gerekmektedir. Eşler en az 2 yıl resmi nikahla evli olmak ya da 30 yaşını doldurmuş bulunmak koşuluyla birbirlerinin çocuklarını evlat edinebilirler. Evli olmayanlar 30 yaşını doldurmuşlarsa tek başlarına evlat edinebilirler. Evlat edinen kişinin, evlat edilen çocuktan en az on sekiz yaş küçük olması şarttır. Evlat edinilecek çocuk ayrım yeteneğine sahipse, hakim tarafından rızası mutlaka alınır.

    Boşanma konusunda en önemli hususlardan bir tanesi de, evliliğin yasal olarak sona erdirilmesi manası taşıyan ve niteliği itibariyle yenilik doğurucu bir dava olan boşanma davasının hangi mahkemede açılacağıdır. Boşanma evlilik birliğini sona erdirdiğinden, bu davada görevli mahkeme Aile Mahkemesidir. Aile Mahkemelerinin bulunduğu yerlerde bu mahkemeler, Aile Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri görevli mahkeme olarak davaya bakarlar. Boşanma davasında yetkili mahkeme ise TMK m 168 de belirtildiği gibi eşlerden birinin yerleşim yeri veya davadan önce son defa altı aydan beri birlikte oturdukları yer mahkemesidir.

    Kiraya verilmiş bir taşınmazı tahliye ettirebilmek için, kiracıya karşı tahliye davası açılması gerekir. Şayet kiraya veren bu davayı kazanırsa mahkeme kararıyla birlikte evi tahliye ettirebilir. Fakat kanunumuz bazı durumlar varsa kiraya verenin tahliye davası açmadan doğrudan icra daireleri vasıtasıyla tahliye talep edebileceğini belirtmiştir.    Kiracı evin kirasını zamanında ödemezse, kiraya veren, kiracıya evin kirasını ödemesi için kanunda öngörülen süreleri vererek bu süre içinde kirayı ödemezse sözleşmeyi feshedeceğini kiracıya bildirir. Kiraya veren ödenmeyen kira borcu için genel haciz yoluyla takip yapabilir. Kiraya veren, kiranın ödenmesi ile birlikte aynı zamanda tahliye de istiyorsa o zaman ilamsız tahliye takibi yapmalıdır.

    Tarafların anlaşmalı boşanma davasında davaya katılmaları zorunludur. Taraflar davaya katılıp mahkeme önünde de, protokolü kabul ettiklerini beyan etmelilerdir

    İş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden işçi (istifa), işsizlik maaşı alamaz.

    Bu sorunun cevabı davanın niteliğine ve sizin mahkemedeki konumuzuna bağlıdır. Şayet tanıksanız mahkemeye mutlaka gitmeniz gerekmektedir. Gitmediğiniz takdirde mahkemeye zorla getirilirsiniz. Tanıklıkla ilgili daha fazla detay için tanıklıkla ilgili soruya bakabilirisiniz.   Şayet hukuk davasıysa ve davacıysanız mahkemeye gitmediğiniz takdirde davanızı takip eden bir avukatınız yoksa dava düşecektir. Davalıysanız; mahkemeye gitmiyorsanız ve avukatınız da yoksa, yokluğunuzda yapılan işlemlere itiraz edemezsiniz.   Eğer bir ceza davasıysa mutlaka katılmak zorundasınız. Katılmadığınız takdirde mahkeme önce polis veya jandarma marifetiyle zorla getirilmenize karar verir şayet bu da işe yaramazsa hakkınızda yakalama kararı çıkarır.   

    Evliliği sona erdirmenin en hızlı ve en kolay yolu anlaşmalı boşanmadır. Anlaşmalı boşanma, evliliğin taraflarca anlaşarak ortak bir karar doğrultusunda sona erdirilmesi anlamına gelir. Anlaşmalı boşanma, her iki tarafın da hem boşanma hem de velayet,tazminat, nafaka gibi konularda fikir birliği sağladıkları boşanma türüdür.Anlaşmalı boşanmada önemli olan, taraflar arasında fikir birliği sağlanmasıdır. Bu davanın çekişmeli boşanmaya göre daha kısa sürmesinin nedeni, tanık dinletilmesine gerek olmaması ve tarafların her konuda uzlaşmaya varmış olmalarıdır.

      Medeni Kanun anlaşmalı boşanma için bir takım şartlar öngörmüştür. Bir evliliğin anlaşmalı boşanma davası ile sona ermesi için, eşlerin en az bir yıl evli kalmış olmaları lazımdır. Bir yıldan daha kısa süreli evlilikler anlaşmalı boşanma davası yoluyla sona erdirilemezler. Diğer bir husus ise taraflar maddi, manevi tüm hukuki sonuçlar üzerinde anlaşmaya varıp, bu anlaşma sonucu bir protokol hazırlayıp anlaşılan bütün hususları bu protokolde belirtmelidirler. Boşanma protokolü, anlaşmalı boşanmalardaki en önemli etkendir. Protokolde anlaşmalı boşanma iradesi açıkça ortaya konmalı ve taraflar uzlaşmaya varılan hususlar dışında başkaca bir talepleri olmadığını belirtmelidir. Taraflar arasında anlaşmazlık yaratabilecek herhangi bir husus protokolde yazılmaz veya yazılması unutulursa, hakim taraflar için boşanma kararı vermeyebilir. Unutulmamalıdır ki anlaşmalı boşanmada uzlaşılan hususlar açık ve şüpheye yer vermeyecek bir şekilde protokolde belirtilmelidir.

    Anlaşmalı olarak boşanabilmeniz için resmi nikah tarihinizin üstünden en az 1 yıl geçmiş olması lazımdır. Çekişmeli boşanma davasını her zaman açabilirsiniz.

    Türk Medeni Kanunu’na göre yardım edilmediği taktirde yoksulluğa düşecek olan alt soy, üst soy ve kardeşlere geçinmesi için, talep halinde bağlanan nafaka türüdür.

    Nafaka, boşanma davası sürerken ya da boşanma davasının sona ermesinden sonra maddi olarak sıkıntıya düşecek olan tarafın geçimi için istenen ve karşı tarafça ödenen paradır. Türk Hukuku’nda tedbir, yoksulluk, iştirak ve yardım nafakası olmak üzere dört çeşit nafaka vardır.

    Boşanma kararı ile eş lehine hükmedilen nafaka türüdür. Bu nafakanın bağlanabilmesi için eşin boşanmadan sonra nafaka bağlanacak tarafın yoksulluğa düşecek olması şartı aranır. Yoksulluk nafakası için önemli hususlardan biri de kusurdur. Boşanma davasında nafaka bağlanan eşin kusurunun, nafaka ödeyecek olan eşten daha az olması şarttır. Asgari ücretle bir işte çalışmanın yoksulluk nafakasını almayı engellemeyeceği şeklinde yargıtayın görüşü bulunmaktadır.

    Boşanma davası devam ederken, geçimini sağlayamayacak taraf için mahkemece hükmedilen nafakaya denir. Tedbir nafakası mahkemeden talep edilebileceği gibi, bu nafakanın hakim tarafından verilmesine de karar verilebilir. Tedbir nafakasına hükmederken eşlerin kusur oranına bakılmaz. Şayet geçimini sağlayamayacak durumdaysa, kusurlu eş için de tedbir nafakasına karar verilebilir. Tedbir nafakası ödenmediği taktirde icra yoluna başvurulabilir.

    Türk Hukuku’nda miras paylaşımında zümre sistemi esas alınır. Bu sisteme göre üçüncü zümreye kadar olan akrabalar mirastan pay alabilirler. Zümreler arasında kanuni bir sıra vardır.  Buna göre, önde olan zümrede mirasçı var ise sonra gelen zümredeki kan hısımları mirasçı olamayacaklardır   Birinci zümre ölen kişinin alt soyudur yani miras bırakanın çocukları eşit olarak mirasçı olurlar. Miras hukukuna göre eğer ölen kişinin alt soyu yoksa hak sahipleri ölenin anne-baba ve kardeşleridir. Şayet ölen kişinin anne veya babası ya da onların da alt soyu yoksa büyük anne ve büyük babası miras hukukuna göre mirasçısı olurlar.  

    Miras hukukunda yasal mirasçı ve atanmış mirasçı olmak üzere 2 tür mirasçı vardır. Yasal mirasçılık ölen kişinin iradesine bağlı olmadan kanundan doğan bir haktır. Atanmış mirasçı ise miras bırakanın kendi iradesiyle malvarlığının bir kısmını ya da bütününü belirli bir kişiye bırakmış olması sebebiyle mirasçı olan kişidir.

    Mirasın paylaştırılması esasında kız erkek çocuk ayrımı yapılmaksızın bütün çocuklar eşit pay oranlarıyla mirasçı olurlar.

     İmam nikahlı olan eşinin mirastan pay alması mümkün değildir.

  Türkiye'de ikinci el telefon piyasası çok popüler peki sizi hangi tehlikelerin beklediğinin farkında mısınız? Telefonu tanıdığınız bir kişiden ya da telefon satan bayiden almanız durumu kesinlikle değiştirmiyor. Satın aldığınız telefon veya teknolojik cihaz hırsızlık malı olabilir hatta daha önce FETÖ ya da başka bir terör örgütü tarafından kullanılmış ya da bir suça karışmış olabilir. Her ne kadar telefonlar satılmadan önce fabrika ayarlarına döndürülse de bu programlar imei üzerinden saptandığı için sizin başınıza dert açabilir. Peki ne yapmalısınız?   Herhangi bir 2. el teknolojik alet satın alırken muhakkak telefonun sahibi ya da satıcıyla sözleşme imzalayın. Aldığınız tarihi, ürünü aldığınız kişiyi ve ürünün seri numarasını sözleşmeye mutlaka ekleyin. Aldığınız ürünün seri numarasını mutlaka kontrol edin. *#06#  yaparak telefonunuzun seri numarasını öğrenebilirsiniz. İnternetten 2. El ürün alanlar ise daha da dikkatli olmalı. Sözleşme yapmadan telefonu hiçbir şekilde teslim almamalısınız. 

    İş arama izni, İş Kanunu’nun işçiye tanıdığı bir haktır. Buna göre işten çıkartılan işçi, işsiz kalmasın ve yeni bir iş bulabilsin diye kendisine bu izin verilir. Kanuna göre, bildirim süreleri içinde( İhbar süresiyle ilgili detaylı bilgi için ihbar süresi yazımı okuyabilirsiniz) işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.   İş arama izni ile daha fazla bilgiyi aşağıdaki linkten okuyabilirsiniz.   http://avoykuesberk.com.tr/duyuru/-%C4%B0%C5%9E-ARAMA-%C4%B0ZN%C4%B0/24

    İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz. 2 saat olarak belirtilen iş arama izni asgari bir süredir. Arttırılması mümkündür. Sözleşmeye konulan bir hükümle iş arama izninin kaldırılması mümkün değildir. İşverenin bu yükümlülüğünü azaltan ya da tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümleri geçerli olmayacaktır.   İş arama izni ile daha fazla bilgiyi aşağıdaki linkten okuyabilirsiniz.   http://avoykuesberk.com.tr/duyuru/-%C4%B0%C5%9E-ARAMA-%C4%B0ZN%C4%B0/24

    İşçi, şayet isterse iş arama iznini günde 2 saat olarak değil de toplu bir şekilde kullanmayı talep edebilir. İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.   İş arama izni ile daha fazla bilgiyi aşağıdaki linkten okuyabilirsiniz.   http://avoykuesberk.com.tr/duyuru/-%C4%B0%C5%9E-ARAMA-%C4%B0ZN%C4%B0/24

    İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.   İş arama izni ile daha fazla bilgiyi aşağıdaki linkten okuyabilirsiniz.   http://avoykuesberk.com.tr/duyuru/-%C4%B0%C5%9E-ARAMA-%C4%B0ZN%C4%B0/24

    İş arama iznini kullanmak için sözleşmenin kim tarafından feshedildiğinin önemi yoktur. Yani işçinin işten çıkartılması ya da istifa arasında bir ayrım yoktur. Bu izin bildirim süresi içinde kullanmak üzere işçiye tanınmış bir haktır. Sonuç olarak, istifa eden işçinin de günlük 2 saat iş arama izni hakkı vardır.

       Deneme süresi: işçinin çalışma şartlarını görmesi, işyerine ve işine uyum sağlayıp sağlayamayacağının anlaşılması için belirlenen süredir. Deneme süresi asıl sözleşmelerde bulunmaz, şayet taraflar deneme süresi istiyorlarsa sözleşmeye böyle bir hüküm koymak zorundadırlar. Bu nedenle, deneme süresinin varlığını iddia eden taraf, iş sözleşmesinde deneme kaydının varlığını ve öngörülen deneme süresinin ne kadar olduğunu ispatlamakla yükümlüdür. İş sözleşmesi yazılı yapılmadığı takdirde, sözleşmeye deneme süresinin konulduğunu ispatlamak çok zordur. Taraflar iş sözleşmesini yazılı yapmamakla birlikte, sadece deneme kaydını gösteren özel bir metin imzalamışlarsa bu da geçerlidir. Ancak, herhangi bir yazılı belge bulunmayan hallerde, karşı taraf ikrar etmedikçe, deneme kaydının ispatı mümkün görünmemektedir.   Deneme süresiyle ilgili daha fazla bilgi için buraya tıklayabilirsiniz.    

    4857 sayılı İş Kanunu’nun 15’inci maddesine göre deneme süresi en fazla 2 ay olarak belirlenebilir. Fakat toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabileceği kanunda düzenlenmiştir. İşveren ve işçi deneme süresini azaltabilirler fakat arttıramazlar.  MADDE 15. – Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir

    Bazı işverenler sigorta yapmamak için deneme süresini öne sürmektedir. İşverenin bu tutumu hukuka aykırıdır çünkü işveren işçi işe başlamadan önce işçinin sigortasını başlatmak ve işçiyi sigortalı olarak çalıştırmak zorundadır. Aksi takdirde işverene kanun uyarınca idari para cezası uygulanır.  

    (Deneme Süresinde İhbar Süresi) Deneme süresi içinde sözleşme her 2 tarafa da bildirim sürelerine uymadan ve tazminatsız olarak fesih hakkı verir.  Fakat işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Yani ihbar sürelerini beklemeden istifa edebilirsiniz aynı şekilde işveren sizi ihbar süresine uymadan çıkarabilir. Bu süreler azami süreler olduğundan, daha uzun süreler öngörülmüş olsa bile, iş sözleşmelerinde iki ay, toplu iş sözleşmelerinde dört ay dolduğunda deneme süresi sona erer. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

    Deneme süresi, yıllık izin ve kıdem tazminatının hesaplanmasında süreye eklenir. Çünkü önemli olan işçinin işe başlangıç tarihidir ve hesaplamalarda bu tarih esas alınır. Yani 2 ay deneme süresi dahil 1 yıl çalışan işçi 10 ay değil, 1 yıl çalışmış olarak kabul edilir.

    Deneme süresi işçiye maaşının ödenmemesi ya da geç ödenmesi için konulmuş bir hüküm değildir. İşveren işçiye asgari ücretten az olmamak şartıyla çalıştığı günlerin parasını eksiksiz ödemek zorundadır, daha sonra ödemeyi teklif edemez. İşçi 1 gün bile çalışsa ücreti ödenmelidir.

    İhbar tazminatı hem işçiyi hem de işvereni ilgilendiren bir durumdur ve işçiye işi bırakmadan belli bir süre önce; işverene de işçiyi işten çıkartmadan belli bir süre önce haber verme sorumluluğu getirir. Yani bir işveren, işçiyi işten çıkarmak istediğinde bu durumu önceden işçiye bildirmelidir. Aynı durum işçi için de geçerlidir. İşçi işverene haber vermeden işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Bildirim zorunluluğu çok önemlidir. Şayet bildirim zorunluluğuna uyulmazsa karşı tarafın zarara uğratıldığı gerekçesiyle, ihbar tazminatı hakkı doğar. İşten ayrılmanın ya da işten çıkarmanın ne kadar süre önceden karşı tarafa bildirilmesi gerektiği işin ne süredir yapıldığına bağlanmıştır.   İHBAR SÜRENİZİN NE KADAR OLDUĞUNU AŞAĞIDAKİ LİNKTEN ÖĞRENEBİLİRSİNİZ.   http://avoykuesberk.com.tr/duyuru/%C4%B0HBAR-TAZM%C4%B0NATI-S%C3%9CRELER%C4%B0/53

   İhbar tazminatı hem işçiyi hem de işvereni ilgilendiren bir durumdur ve işçiye işi bırakmadan belli bir süre önce; işverene de işçiyi işten çıkartmadan belli bir süre önce haber verme sorumluluğu getirir. Yani bir işveren, işçiyi işten çıkarmak istediğinde bu durumu önceden işçiye bildirmelidir. Aynı durum işçi için de geçerlidir. İşçi işverene haber vermeden işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Bildirim zorunluluğu çok önemlidir. Şayet bildirim zorunluluğuna uyulmazsa karşı tarafın zarara uğratıldığı gerekçesiyle, ihbar tazminatı hakkı doğar. İşten ayrılmanın ya da işten çıkarmanın ne kadar süre önceden karşı tarafa bildirilmesi gerektiği işin ne süredir yapıldığına bağlanmıştır.   a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır denilerek belirtilmektedir. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Fakat işveren isterse bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.    Haklarımızı bilmek çok önemlidir. İşverenden haklarınızı alamadığınız takdirde bu hakların kanun eliyle korunduğunun ve haklarınızı mahkeme yoluyla da alabileceğinizi unutmamalısınız.

    Ayda Kaç Saat Fazla Mesai Yapılabilir?    İş Kanunu’nda yapılan tanımlamaya göre, haftalık 45 saati, yani yasal çalışma süresini aşan çalışmalar fazla çalışma olarak belirlenmiştir. İş Kanunu’na göre normal çalışma süresi (haftalık 45 saat) günde 11 saati aşmamak koşulu ile, işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabilir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Fazla saatlerde çalışmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Bu onay fazla çalışma ihtiyacı olan işverence, her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ücretlerinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla çalışma yapan ve bu çalışmalarının karşılığı ödenmeyen işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı elde eder. Haklı nedenle fesih imkanı elde eden işçi, derhal fesih hakkını kullandığı andan itibaren işi bırakabilecek ve ihbar süresini geçirmek zorunda olmayacaktır. (Devam edecek)

       İşçinin, çeşitli nedenlerden dolayı işinden ayrılırken, çalıştığı yıllar için işveren tarafından ödenen tazminata kıdem tazminatı denir. 1 yıldan fazla süreyle aynı iş yerinde çalışan işçinin kıdem tazminatı alacağı doğar. Kıdem tazminatı, her 1 yıl için 30 günlük yani, aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır ve bir aylık ücretin, çalışma yılı ile çarpılması sonucu ortaya çıkar. Her tam yıl için 1 aylık maaş alacağı doğar ve sözleşmenin feshinden itibaren mevduattaki en yüksek faiz uygulanır. Yürürlükte bulunan kanunlar gereği işten haklı sebebi olmadan kendi isteğiyle ayrılan(istifa eden) işçi kıdem tazminatı alamaz. Fakat işçi İş Kanunu’nda gösterilen haklı sebepleri ileri sürerek işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren ise, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadığı gerekçesiyle iş sözleşmesini ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden derhal feshedebilir. Ayrıca iş sözleşmesinin askerlik görevi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, evlilik, emeklilik hakkının elde edilmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. 

    Şiddete uğradığınızda veya uğrama tehlikesi bulunduğunda kendinizi mutfak, banyo gibi yerlere kapatmayın, mümkün olduğu kadar çıkış kapısının yanında bulunun ve şiddet anında doğrudan çıkış kapısına yönelin. Şiddete uğradıktan sonra size en yakın karakola, jandarmaya, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı İl Müdürlüğü’ne, aile mahkemelerine, cumhuriyet başsavcılığına, Şiddet Önleme ve İzleme Merkezine(ŞÖNİM) veya kadın örgütlerine başvurabilirsiniz. Şayet evden çıkamayacak durumda iseniz ALO 155 Polis İmdat, ALO 186 Jandarma İmdat, 183 Aile, Kadın, Çocuk, Özürlü ve Sosyal Hizmet Danışma Hattını da arayabilirsiniz.      Eğer size uygulanan şiddet; dövme, yaralama gibi fiziksel bir şiddetse, yapılması gereken size en yakın yerde bulunan karakola veya cumhuriyet savcılığına gidip şikayette bulunmak ve şikayetinizi bir tutanak halinde kayıt altına aldırmak olmalıdır. Karakola başvurursanız anlattığınız her şeyin tutanağa yazıldığından emin olun ve imzalamadan önce tutanağı mutlaka okuyun. Kolluk kuvvetleri sizi darp raporu almanız için hastaneye sevk edecektir. Ancak acil tıbbi müdahaleye ihtiyaç duyuyorsanız doğrudan hastanelerin acil bölümüne başvurup tedavinizi yaptırıp, şiddet gördüğünüze dair darp raporu alabilirsiniz. Vücudunuzdaki izler kaybolmadan muayene olup darp raporu almak, yaşadığınız şiddeti kanıtlamak için çok önemlidir. Unutmayın ki, kolluk kuvvetlerinin şiddet uygulayanla sizi barıştırmak gibi bir görevi veya yetkisi yoktur. Kolluk kuvvetlerinin görevi şikayeti tutanak altına alıp en kısa zamanda savcılığa ulaştırmaktır. Savcılık duruma göre ceza davası açacak, şayet şiddet varsa aile mahkemesine koruma kararı için başvuracaktır. Şiddet uygulanan mağdur, koruma kararı alabileceği gibi şiddet uygulayanı evden de uzaklaştırabilir.   Yaşadığınız şiddet olayı için doğrudan cumhuriyet savcılığına veya aile mahkemelerine de başvurabilirsiniz. Bunun için şikayetinizi ve talebinizi yazdığınız bir dilekçeyi, savcılığa veya aile mahkemelerine götürmelisiniz. Dilekçeniz işleme konulduktan sonra size bir dosya numarası verilecektir. Bu numarayla dosyanızdaki gelişmeleri öğrenip dosyanızı takip edebilirsiniz.

     Şiddet kelimesi duyulduğunda akla ilk gelen fiziksel şiddet olsa da şiddetin diğer türleri de en az fiziksel şiddet kadar yaygındır. Bunlar; fiziksel şiddet, sözel şiddet, psikolojik şiddet, ekonomik şiddet ve cinsel şiddettir. Toplumumuzda şiddetin diğer türleri fiziksel şiddet kadar dile getirilmese de şiddetin bütün türleri en az fiziksel şiddet kadar ağırdır ve kötü sonuçlar doğurur. Her gün birçok kadının çalışması engelleniyor, maaşı elinden alınıyor ya da sözlü hakarete uğruyor. Bütün bunlarla beraber binlerce kadın eziliyor, dövülüyor ve hatta öldürülüyor. Toplumumuzda şiddete maruz kalan kadınların ekonomik düzeyi düşük, sosyal ve benlik algıları zayıf kişiler olduğu düşünülse de üniversite mezunu, eğitim seviyesi yüksek birçok kadın toplumsal hayatta şiddete maruz kalmaktadır.  

    TEDBİR KARARLARI NELERDİR?   Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun iki temel tedbir kararı öngörmektedir. Bunlar önleyici ve koruyucu tedbirlerdir. Bu kanun kapsamında korunan kişilerle ilgili olarak kendisine ve gerekiyorsa beraberindeki çocuklara, bulunduğu yerde veya başka bir yerde uygun barınma yeri sağlanması, hayati tehlikesinin bulunması hâlinde geçici koruma altına alınması, psikolojik, meslekî, hukukî ve sosyal bakımdan rehberlik ve danışmanlık hizmeti verilmesi gibi koruyucu tedbir kararları verileceği gibi; müşterek konuttan uzaklaştırma, korunan kişilerin bulunduğu okula, işyerine yaklaşmama gibi önleyici tedbir kararları da verilebilmektedir. Bu kanununun korumasından aile içi şiddete maruz kalan eş ve çocuklar ile aynı çatı altında yaşayan diğer aile bireyleri, tek taraflı ısrarlı takip mağdurları, mahkemece ayrılık kararı verilen veya yasal olarak ayrı yaşama hakkı olan ya da evli olmalarına rağmen fiilen ayrı yaşayan aile bireyleri faydalanabilmektedir. Bu nitelendirmeyi dikkate alarak “tek taraflı ısrarlı takip” ifadesinin altını çizmek istiyorum. Tek taraflı ısrarlı takip, bir kişiye karşı gerçekleştirilen ve bu kişinin kendisinin tehlikede olduğunu hissettirecek şekilde korkmasını sağlayan ve kasıtlı olarak tekrarlanan her türlü davranış olarak tanımlayabiliriz. Yani bu kanun sadece aile içi şiddeti değil, her türlü şiddeti kapsamaktadır. Bu kanuna göre şikayet veya ihbarda bulunabilecekler ise; şiddete uğrayan kişi veya şiddeti duyan, gören, tanık olan kişilerdir.   Tedbir kararı ilk defasında en fazla altı ay için verilebilir. Fakat süre devam ederken veya süre bittikten sonra, şiddet veya şiddet uygulama tehlikesinin devam edeceği anlaşılırsa, resen, korunan kişinin ya da bakanlık veya kolluk görevlilerinin talebi üzerine tedbirlerin süresinin veya şeklinin değiştirilmesine, bu tedbirlerin kaldırılmasına veya aynen devam etmesine karar verilebilir.    Tedbir kararına uyulmaması durumunda; şiddet uygulayan ya da uygulama ihtimali bulunan kişi, üç günden on güne kadar zorlama hapsi ile cezalandırılabilir. Tedbir kararının gereklerine aykırılığın her tekrarında, zorlama hapsinin süresi on beş günden otuz güne kadardır. Söz konusu ceza paraya çevrilemez, ertelenemez. Yani aldığınız tedbir kararlarına şiddet uygulayan uymak zorundadır. Uymaması durumunda hapis cezası gibi ağır bir yaptırımla karşılaşacaktır.

     Size gönderilen tebligatta mahkeme günve saati yazmaktadır O gün ve saatte orada bulunmanız yeterlidir. Duruşmada sizin sıranız geldiği zaman mübaşir isminizi okur ve sizi içeri alır. Mübaşir isminizi söyemeden salona giremezsiniz. Tanıklık yapacak kişinin objektif olması adına duruşmayı izlemesine izin verilmez. Tanık olarak gösterilen ve tanıklık için çağrılan herkes mahkemeye gitmek zorundadır. Usulüne uygun olarak çağrıldığı halde mazeret bildirmeksizin gelmeyen tanık zorla getirtilir.  Şayet konu hakkında bilgisi olmasa bile mahkemeye gidip bu konu hakkında bilgi sahibi olmadığını söylemelidir. Fakat kanun bazı kişilere istisna sağlamaktadır.     Aşağıdaki kimseler tanıklıktan çekinebilirler: a) İki taraftan birinin nişanlısı. b) Evlilik bağı ortadan kalkmış olsa dahi iki taraftan birinin eşi. c) Kendisi veya eşinin altsoy veya üstsoyu. ç) Taraflardan biri ile arasında evlatlık bağı bulunanlar. d) Üçüncü derece de dâhil olmak üzere kan veya kendisini oluşturan evlilik bağı ortadan kalkmış olsa dahi kayın hısımları. e) Koruyucu aile ve onların çocukları ile koruma altına alınan çocuk.

          Maalesef, yurtdışında yaptığınız bir evliliğin Türkiye’de hükmü yoktur. Siz Türkiye’de hala bekarsınız. Ancak açacağınız dava sonunda medeni durumunuzu değiştirebilirsiniz. Aynı şekilde boşandığınızda boşanma kararının Türkiye’de geçerli olması için tanınması ve tenfizi gerekmektedir. Bu durum da açılacak dava yoluyla olur. Ayrıntılı bilgiye şu linkten ulaşabilirsiniz.    http://avoykuesberk.com.tr/duyuru/YURTDI%C5%9EINDA-YAPILAN-EVL%C4%B0L%C4%B0KLER-VE-YURTDI%C5%9EINDA-YAPILAN-BO%C5%9EANMALAR/41    

  İş akdinin işveren tarafından fesh edilmesinden itibaren 30 gün içinde açılması gereken bir davadır. Bu dava, süresi içinde açılmazsa dava açma hakkı sona erer.   O işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalısınız. Sizinle birlikte işyerinde en az 30 işçi çalışmalıdır. Sizin ile işvereniniz arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalı ve iş sözleşmenizin feshi geçerli bir sebebe dayanmamalıdır.        En doğru bilgiyi size her zaman avukatınızın vereceğini unutmayın.